今回はお給料に関する「これって？」について事例を交えて取り上げてみたいと思います。Aさん、Bさん、Cさんのような話を聞いたことはありませんか？
今日は待ちに待った給料日。でも今月は会社の経営状況が厳しく、社長から「現金がないので商品券で支払う!」と言われました。これってありでしょうか？
レストランのホールスタッフとして働いています。Ｂさんの不注意で高級ワイングラスを3つ割ってしまいました。社長から「ワイングラス代金としてお給料から18,000円を差し引く！」と言われました。これってありでしょうか？
会社は2か月に1度大きな入金があるとのことで、お給料の支払いも2か月に1度という約束で入社しましたが、これってありでしょうか？
この事例がＯＫか、ＮＧかは【賃金支払いの5原則 ～労働基準法第24条～】をクリアしているかどうかで判断します。
【賃金支払いの5原則 ～労働基準法第24条～】
- 通貨払いの原則：強制通用力を持つ貨幣であること。小切手は×です。
- 直接払いの原則：直接労働者に支払わなければならなりません。労働者の委任を受けた代理人、親権者でも×です。
- 全額払いの原則
- 毎月1回以上払いの原則
- 一定期日払いの原則
ですので
Ａさんの場合
1.の通貨払いの原則に反しています。会社の商品等でお給料分に相当する現物での支払いはできません。
Bさんの場合
3.の全額払いの原則に反しています。下記に取り上げる【例外】に該当しない限り、お給料から勝手に相殺できません。また、事例のように、不注意でグラスを割ったことで実際に生じた損害額を請求すること自体は禁止されていませんが、会社は労働者の労務提供により利益をあげていることから、原則として労働者に対して実際の損害額をそのまま請求することは難しいとされています。（労働者に過失があっても同様です。）また、遅刻などをしたから罰金を払う といった不就労分以上の控除をするというのもＮＧです。
Ｃさんの場合
4.の毎月1回以上の原則に反しています。お給料は毎月1回以上期日を決めて支払われなければなりません。年棒制の会社でも12等分（以上）して支払われなければなりません。
ただし、5原則にも例外もありますので確認してみましょう！
通貨以外のものでの支給が認められる場合
→法令・労働協約により現物支給が認められる場合
→労働者の同意を得た上で、銀行口座に振込む場合
賃金控除が認められる場合
→労使協定による場合
→所得税、社会保険料など法令に定めがある場合（公租公課）
毎月1回以上、一定日払いでなくてよい場合
→臨時支給の賃金、賞与、査定期間が1か月を超える場合の精勤手当・能率手当など
このように「賃金支払いの5原則」のもと、賃金が労働者の手に確実にわたるように法律に規定されています。お給料を支払う側にとっても、受ける側にとっても重要な法律です。