第1弾では「ストレスチェック制度の目的とその対象となる企業」について掲載しましたが、第2弾では制度の導入にあたって、押さえておくべきポイントをまとめてみました。ストレスチェックは「メンタルヘルス不調を未然に防止する（一次予防）」ものであり、高ストレス者をあぶりだすものではありません。制度の目的についてはこちらをご覧ください。

• 労働者にストレスチェックの受検を義務付けるものではありません。（受検を勧奨することはOK！）
• 面接指導は労働者からの申出があった場合に行うものです。（申出を勧奨することはOK！）
• ストレスチェックの結果は、労働者本人の同意がない限り、会社は結果を見ることはできません。
• 労働者本人の同意を取得するタイミングは、本人にストレスチェック結果を通知した後でなければなりません。（注）ストレスチェックを実施する前や実施時に同意を取得してはいけません。
• 労働者から面接指導の申出があった場合は、結果の会社への提供に同意したものとみなされます。
• ストレスチェック制度の運営にあたっては、衛生委員会の活用が重要です。
• 労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないよう健康情報の管理を行わなければなりません。
• ストレスチェックを受けないこと、結果の会社への提供に同意しないこと、面接指導の申出をしないこと（または申出を行ったこと）を理由に不利益な取扱いをしてはいけません。
• 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行ってはいけません。

以上のポイントを押さえておくと、制度導入に取り掛かり易くなるのではないかと思います。