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あなたの会社は大丈夫ですか? [労務リスクチェック]

人事・労務ほっとニュース
下記の設問の中で、貴社の人事・労務環境にあてはまるものがいくつあるか、○×チェックをしてみましょう。

1.労働者名簿を作成して備え付けていますか?
 企業は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇い入れの年月日、退職の年月日およびその理由、志望の年月日およびその原因を記入しなければなりません。
2.採用時に「労働条件通知書」を書面にて交付していますか?
 企業は、従業員を新たに雇い入れる場合は、賃金や労働時間のどの労働条件を明確にした書面を交付しなければなりません。
3.出勤・退勤の時間を管理していますか?
 企業は従業員の出勤・退勤の状況を管理しなければなりません。出勤簿、タイムカードなど管理方法は自由です。
4.1日8 時間、週40 時間を超える勤務がある場合は、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ていますか?
 1日8時間、1週40時間を超えるような勤務が発生する場合は、時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
5.割増賃金の算定の基礎となる手当は正しく計算されていますか?
 割増賃金計算の基礎には、原則すべての手当を含めなければなりません。ただし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しなくてもよいことになっています。
6.有給休暇は法定どおり付与していますか?
 企業は、従業員の雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合、10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
7.パートタイマーにも有給休暇を比例付与していますか?
 パートタイマーやアルバイトの人にも、有給休暇を付与しなければなりませんが、契約勤務日数により比例付与とすることができます。
8.振替休日と代休を混同して適用されていませんか?
 あらかじめ定めてある休日を事前に予告して他の労働日と交換することを「振替休日」といいます。休日の振替が行われると元の休日は労働日となり、振替休日は労働義務のない休日の取り扱いとなります。それに対し、やむを得ず休日に労働させ、後日、代わりの休日を付与することを「代休」といいます。事後に休日を付与しても、休日に労働させた事実は変わらず、その日は休日労働の扱いとなります。
9.減給制裁の場合の減給額の計算は、法定どおり正しく処理されていますか?
 懲戒の制裁において減給の規定を定める場合は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。
10.解雇をする場合、法令遵守されていますか?
 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
11.懲戒解雇の適用について就業規則に明記されていますか?
 労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります(なるべく具体的に)。
12.専門型裁量労働制をとっている場合は、協定を締結し、労働基準監督署に届け出ていますか?
 専門業務型裁量労働制を導入する際に労使協定で定める事項
(1) 対象業務の範囲
(2) 対象労働者の範囲
(3) 1日のみなし労働時間数
(4) 業務の遂行方法、時間配分などについて、従事する労働者に具体的な指示をしないこと
(5) 労使協定の有効期間(3年以内が望ましい。)
(6) 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
(7) 苦情処理に関する措置
(8) (6)および(7)の措置に関する労働者ごとの記録を有効期間中および当該有効期間3年間保存すること
13.フレックスタイム制をとっている場合は、協定を締結していますか?
 フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則に定めをするほかに、労使協定を締結する必要があります。この協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。
14.請負契約において実態が派遣労働になっていませんか?
 契約の形式が請負等とされていても、発注者が請負労働者に対して直接指揮命令などを行うと労働者派遣事業に該当し、偽装請負となります。
15.年次有給休暇の買い上げをしていませんか?
 年次有給休暇は労働者が「休むこと」を目的としているため、買い上げの結果、お休みを与えないことは違法となります。
16.育児休業、介護休業は法令で定める制度が規定されていますか?
 育児休業・介護休業規程のポイントは以下のようになります。
・原則契約社員もパート労働者も請求があれば育児休業・介護休業を与えなければなりませんが、労使協定を結ぶことによって一定の労働者は除外できます。
・保育所入所を希望しているが入所できない場合は1年6ヶ月まで育児休業の延長を可能にできます。
・対象家族1人につき通算93日まで介護休業取得が可能です。 など
17.管理監督者の範囲は適切ですか?
 行政通達では、「管理監督者」とは、次のように定義されております。
・部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの。
・資格や職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。
・基本給や役職手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか、ボーナス等の一時金についても、役付者以外の一般労働者に比べ優遇措置が講じられているかも判断の基準となる。
18.健康診断は年1 回実施していますか?
 安全衛生法により、企業は、従業員に対し、1年ごとに1回、定期的に医師による健康診断を行うことが義務付けられています。また従業員が健康診断を受診することも義務になっています。
19.定年退職後の再雇用制度は規定されていますか?
 高年齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日から、65歳未満の定年を定めている場合は、次の(1)から(3)のいずれかの措置を講じなければならないことになっています。
 (1)定年の引上げ
 (2)継続雇用制度の導入
 (3)定年の定めの廃止
20.賃金控除に関する協定を締結していますか?
 賃金については、全額払いの原則から、控除して支払うことは禁止されていますが、次の場合には賃金から控除して支払うことができます。
・所得税・住民税や社会保険料の本人負担分控除など法令に別段の定めのある場合
・労使によって「賃金控除に関する協定」が結ばれた場合

1つでも「×」があれば、早急な対処が必要です。いますぐ弊社までご相談ください。
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