就業規則・残業代問題・助成金のご相談は社会保険労務士法人ヒューマン・プライム|日本橋人形町

労務相談・労務顧問契約

職場のトラブル、労使問題、労務改善。様々なお悩みや不安をご相談ください。

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社会保険労務士とは、企業経営の3要素である「ヒト」、「モノ」、「カネ」のうち、
ヒトに関する専門家です。

昨今増加している労使トラブル。このようなトラブルを未然に防ぐためのアドバイス、またトラブルになってしまった場合の対応方法などを助言させていただきます。

Question 1
休職中の従業員が退職することになったのですが、本人より退職前に有給休暇取得の申し出がありました。会社としてどのように対応すればよいのですか?
Answer
休職期間中は、有給休暇は取得できません。【理由】休職期間は労働義務を免除され、使用者側も就労を要求していない状況です。「労務に耐えうることができない状態」のために休職している者に有給休暇取得という概念はありえません。これは労働義務の課せられていない 所定休日などに、有給休暇の権利を行使できないのと同じ考え方です。
Question 2
メンタル不調で長期にわたって休職している社員がいます。復帰の見込みもなかなかたたないようで、会社としては社会保険料などの負担もかさみ困っています。今後、雇用契約をどのように進めていけばいいでしょうか?
Answer
復帰の見込みがなく、完全な労務の提供ができない場合は、休職期間満了で雇用契約を終了することができます。【理由】私傷病の休職は、休職期間内に回復し就労可能となれば、復帰となりますが、回復しない場合は、休職期間満了となり、自然退職となります。これを実行するためには、退職事由として休職期間の満了を就業規則に明記することが必要になります。就業規則にこの記載がないと、解雇しなければならなくなります。この場合は、無用なトラブルを避けるために期間満了までに、期間満了に伴い自動退職となる旨を労働者に通知することが望ましいとされています。
Question 3
当社の部長は管理監督者という立場にあるので、時間管理を一切しておりません。有給休暇の管理もしていませんが、問題はあるのでしょうか?
Answer
管理監督者は労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外です。しかし、就業時間の管理が不要ということではありません。また、有給休暇の管理も必要です。【理由】部長、工場長等は、労働条件の決定、その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規定の枠を超えて活動することが要請されざるを得ません。重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者は、管理監督者として労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となります。しかし労働時間の把握は使用者に課せられた義務ですから、管理監督者に対しても労働時間管理を行わなければなりません。また、深夜労働についても、ほかの労働者同様に割増賃金の対象となります。過重労働の防止という観点からも時間管理は必要なのです。また、有給休暇は適用除外とされておらず、すべての労働者の権利であり、職責とは関係なく与えられるものです。従って請求された有給休暇は原則として拒否はできませんし、有給休暇の管理も行わなければなりません。

労務顧問の契約内容は下記のとおりです

  • 労務相談:下記法令に関連した労務相談に対応。メール、電話、訪問にて対応。回数上限なし。
  • 対応範囲の法令等
    • 労働基準法労働契約法
    • 労働安全衛生法
    • 労働者派遣法
    • 育児介護休業法
    • 男⼥雇⽤機会均等法
    • パート労働法
    • 障害者雇⽤促進法
    • 労災保険法
    • 雇⽤保険法
    • 厚⽣年⾦保険法
    • 健康保険法
    • 介護保険法
    • その他労働法、社会保険法関連
  • 就業規則、36協定届出
  • 法的チェック:各種協定 雇⽤契約書 その他労務管理書類
  • 法令改正情報提供
  • 就業規則等改定:改定内容に関するアドバイス
  • 助成金情報提供
チェックポイント「あなたの会社は大丈夫ですか?」
貴社の人事・労務環境にあてはまるものがいくつあるか、○×チェックをしてみましょう。1つでも「×」があれば、早急な対処が必要です。今すぐご相談ください。

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