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同一労働・同一賃金を実現する「人事維新!」

日本の会社の人事制度は、職能を基準にした属人的な制度が多くを占めます。しかし、昨今の雇用情勢の変化により、業務を基準に等級を決める「職務等級制度」が脚光を浴びています。「人事維新!」は、仕事基準の等級制度に基づく賃金制度(職務給)の構築を支援するパッケージ型コンサルティングツールです。
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人事制度を「人基準」から「仕事基準」へ。同一労働・同一賃金を実現する「人事維新!」

年齢や勤続年数で賃金が決まるのは日本だけです。いま、年功的な賃金制度から仕事基準の賃金制度への変革が求められており、人事の世界にも維新が起きようとしています。まず始めに、賃金制度改定の目的、目指すべき賃金のあり方、なぜ職務給を採り入れるのか など「人事維新!」を活用して、目指すべき賃金制度を明確にしましょう。

PHASE 1 業務レベルに落とし込んだ職務評価と職務等級の設計

職務等級の設計手順

(1) BPECツールを使用した業務の洗い出し
株式会社BPデザイナーズが提唱する業務可視化手法「BPEC」を用いることで、これまで職務等級制度の構築における最大の難関であった「仕事の洗い出し」を簡単・低負荷・短期間に開始できます。
(2) 評価テンプレートの調整
可視化した業務を、人事維新!独自の評価テンプレートに当てはめることで業務それぞれに対する評価の指針を決定します。また、お客様企業のビジョンや重視する方向性に従って評価要素の調整が可能です。
(3) 業務性質の分類Ⅰ・Ⅱ
企画系業務と作業系業務では評価の観点が異なります。企画系業務、管理系業務などの業務性質を2段階に分けて分類することで業務の性質と、評価するべき指針を確定します。
(4) 業務評価の実施
学習院大学経済経営研究所が開発した「GEM Pay Survey System」における評価手法をベースとして作成された次の評価要素から、業務性質分類での指針に基づき適切な評価要素を選択して業務評価を実施します。

評価要素 ・人材代替性 ・対人関係(外) ・従業員への負担度(感情負担・心的負担・身体負担
・革新性 ・対人関係(内) ・責任性(物的責任・人的責任・財務責任)
・専門性 ・問題解決困難度 ・労働困難性(労働環境・心理環境)
・裁量性 ・経営への影響度
(5) 職務等級表の作成
業務評価の横串調整を経て、職務等級表の作成をします。職務等級表には、それぞれの等級においてどのような「遂行すべき業務」が存在するかを一覧にして作成します。
(6) 職務記述書の作成
職務等級表を基に、「職務等級の設計」として職務記述書の作成を行います。職務記述書は、当該職務の該当する等級、職務名称、職務概要、および職務に割り当てられる業務の一覧が記載されます。当該職務に社員がアサインされた際に、「何をやるべきか」が明確になります。

ツールの特徴

  • 職務等級の設計までの手順がツール化されているため、面倒な整理集計作業が不要
  • 多数の評価テンプレートから、自社の業務に合ったものを選択可能
  • 業務評価における評価要素を、自社の業種や職種・経営者の考え方等に基づいて調整することが可能

PHASE 2 職務給をベースとした賃金制度の設計と新制度への移行

コンサルティングの手順

(1) 賃金制度改定の基本方針の確認
賃金制度改定の目的、目指すべき賃金のありかた、なぜ職務給を採り入れるのか(企業を取り巻く外部環境、人材活用についての方針、今後の事業展開の方向性)などを改めて明確にします。たとえば

  • 優秀な研究開発職の採用と引き留めが会社の命運を決めるので処遇を厚くしたい
  • 経験者の中途採用者を増やしたいので、新卒採用者との有利・不利をなくしたい
  • 年功的な運用となっている事務職や現業職の賃金を抑制したい など
(2) 賃金体系の決定
職務給を導入する前提として、諸手当の存廃も含む賃金体系全体の見直しを行います。

  • 年功制からの脱却が目的なので基本給は「職務給」1本とすべきですが、過渡期であることを考慮した下記のような組み合わせも可能です
  • 例:職務給+職能給 職務給+年功給 職務給+職能給+年功給
  • 諸手当は最小限残すべきもの以外は廃止し、あるいは支給要件などの見直しを行います。将来廃止(廃止の予告)、段階的廃止など円滑に運用するための措置を講じます
(3) 職務給の原資の検討
賃金体系の検討と併せて、基本給や諸手当のどの部分をどれだけ廃止・縮小して「職務給」に移行するのかを、原資の面からも検討します。

  • いまの人件費を直ちに削減することを目的とせず、原資全体では現状レベルを維持することを基本とします。しかし、年功的な昇格や昇給が抑制されるので、将来的には人件費削減の効果が望めます
(4) 賃金テーブルの作成
等級別(職種別)の職務給テーブルのほか、職能給、年功給、手当など必要なテーブルを作成します。

  • 職務給テーブルは、「範囲レート職務給」を基本とし、人事評価の結果による昇給がある制度とします
  • 既存の人事評価の結果を具体的に賃金にどう反映させるかを検討します
  • 但し「人事維新!」には人事評価制度の設計コンサルティングは含まれません
(5) 昇格(降格)基準の決定
昇格(降格)のルールを明確に決めます。

  • 職務給はジョブ・グレード(職務等級)が上がることにより昇給する仕組みですから、昇格のルールを明確にしておく必要があります
  • 職務(ポジション)の数は決まっているので、職務の新設や空席が出ない限り、誰かが昇格すれば、誰かが降格することになります
(6) 移行措置の検討
新たなジョブ・グレードへ格付けされることによる不利益な変更や、移行原資の増大を避けるための対策(経過措置)を十分に講じます。

  • 移行時のジョブ・グレードは暫定的に制度変更前の格付けを活かすなど、できるだけ激変が生じない移行方法をとります
  • 制度変更により賃金が大きくダウンする人、大きくアップする人への経過的な対応策を考えます
(7) 社内規定の作成・改訂
就業規則、賃金規程などの社内規程で、今回の制度改定により変更が必要となった箇所の見直しをします。

  • 就業規則に、人事権の行使により職務が変更になることがある旨を明記します

オプションメニュー

(1) ツールの運用のサポート
ツールのみで職務給制度を構築することに不安がある会社には、人事の専門家であるヒューマン・プライムがサービスをご提供いたします。次のようなフェーズでのアドバイスが可能です。

  • 具体的な賃金テーブルの構築時
  • 移行措置の検討時
  • 昇格降格基準の決定時

(2) 運用サポート
できあがった職務給制度を社内に根付かせることは、人事のご担当者にとって大変な負担となります。具体的な運用を継続することも、社内の理解を得なければ成功しません。新しい職務給制度の具体的な運用について、人事の専門家であるヒューマン・プライムがサービスを提供します。

(3) 社内規程の作成・改訂
制度が構築された際には、社内規程の作成・改訂が必要です。人事権の行使により職務が変更になることがあり、その場合賃金が下がることがある旨を就業規則に明記することも必要になってきます。社会保険労務士の専門分野である社内規程の作成・改訂のお手伝いは当法人へご依頼ください。
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