迫られる賃上げで構造改革　若年に拡大、雇用流動化

上場企業の早期退職の募集人数が2024年2月末時点で、23年通年を1割上回り3600人に達したことが分かった。インフレで持続的な賃上げが求められる中、企業は事業収益に合わせて雇用人員を適正化している。資生堂は19年ぶりに大規模な早期退職に動く。対象年齢を定めず若い世代を含めた募集も多く、日本企業で構造改革に伴う雇用流動化が本格化してきた。

日本経済新聞Web　2024年3月6日付け記事より引用しました。

　企業が構造改革や固定費の圧縮を図るため、人員削減の手段として「早期退職優遇制度」や「希望退職制度」があります。

早期退職優遇制度とは、従業員に対して定年前の退職を促し、これに応じて退職する従業員に退職金の割り増しや再就職支援などの面で優遇する制度をいいます。なお、早期退職優遇制度は、中高年層の従業員に対して、転身を促して将来の生活設計を支援することも目的の一つとされることから、恒常的な制度として実施されているのが一般的です。

一方、希望退職制度は、人員削減の必要が生じた場合に臨時的・一時的に実施されるもので、退職者の人数を定めて募集し、応募が募集人数に満たなかった場合は、引き続いて整理解雇が行われることもあります。希望退職に応じて退職する従業員には、通常、早期退職制度と同じく退職金の割り増しや再就職支援などの優遇措置が用意されます。

このように、早期退職優遇制度と希望退職制度は、恒常的な制度か一時的な措置かという点で違いがありますが、どちらも、従業員のなかから希望退職者を募って、これに応じた従業員との雇用契約を合意解約（＝合意退職）するというものです。従って、対象者に対しては、あくまで「合意退職」の誘引をするものであり、制度に応募するか否かは、従業員の自由な意思に委ねられます。

そのため、対象者を一定の従業員に限定することも、原則として法的な問題はなく、実際に多くのケースでは、年齢・勤続年数、所属部門、職種などによって対象が限定されることが行われています。

なお、早期退職制度では「退職勧奨」がある場合とそうでない場合がありますが、時限的に応募を募る希望退職制度ではほとんどの場合「退職勧奨」が伴います。HP通信のバックナンバーで、退職勧奨の留意点を含めた「労働契約終了のルール」について解説していますので、この機会にご視聴いただけると幸いです。