ウーバー配達員は「労働者」 団交権認定
運営会社に救済命令―「ギグワーカー」で初・東京都労委
新型コロナウイルス禍で拡大した単発の仕事を請け負う「ギグワーカー」に対し、労働者としての権利を認めた初の判断。ギグワーカーの労働環境や待遇に影響を与える可能性がある。
運営会社は「サービス利用者の配達員は顧客で、労働力として利用していない」とし、配達員は労組法上の労働者には当たらないと主張していた。
クラウドワークやプラットフォームワークなどの新しい働き方の拡大によって、雇用と自営の中間的な就業形態で働く人が増えています。また、労働法の適用の有無をめぐる「労働者」か「個人事業主」かの区別は古くて新しい問題です。
さて、個人事業主として請負契約や準委任契約などで仕事をする場合であっても、労働関係法令の適用に当たっては、契約の形式や名称にかかわらず、個々の働き方の実態に基づいて「労働者」かどうかが判断されます。そして、労働基準法上の「労働者」と認められる場合は、労働基準法の労働時間や賃金等に関するルールが適用されることになります。
一方、労働組合法上の「労働者」と認められる場合は、団体交渉を正当な理由なく拒んだりすること等が禁止されます。
労働法上の「労働者」には、労働契約法上の「労働者」を含めて三通りありますので、それぞれの定義を整理しておきます。
①労働組合法上の「労働者」（第3条）
この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
②労働基準法上の「労働者」（第9条）
この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
③労働契約法上の「労働者」（第2条1項）
この法律において労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
労働組合法上の「労働者」の概念は、労働基準法及び労働契約法上の「労働者」よりも広く、労働組合法上の労働者性の判断にあたっては、業務上の指揮監督の程度、時間的場所的拘束性の程度は、労働基準法上の労働者性よりも緩やかに判断されると考えられています。
