法対応は停滞。企業責任に曖昧さも。

飲食店やホテルなどの業種に多い「シフト制」労働を巡る賃金トラブルが増えている。企業側の都合で労働時間が激しく変動し、労働者の負担が重くなりがちだ。欧州は企業への規制強化に踏み切るが、日本は現行ルールの順守を求める注意喚起にとどまるなど動きが遅い。企業の対応責任には法的なグレーゾーンもある。再び人手不足感が強まりつつあるなか、労働環境の安定に向けた課題が指摘されている。

日本経済新聞Web　2022年9月19日付け記事より引用しました。

　本記事より一部引用させていただき、「シフト制労働者の雇用管理上の留意事項」について触れておきたいと思います。。

厚生労働省は1月、「シフト制労働者の雇用管理上の留意事項」という文書を公表した。新たな対応強化や法的責任を課すものではなく、あくまで労働基準法15条の順守について注意喚起する内容だ。
同条は、従業員が職に就いた際に、「始業時間と就業時間」「休日」の明示を義務付けている。厚労省の文書では、「始業・終業時刻が確定している日」について、職に就いた際の労働条件通知書に「シフトによる」と書くだけでは足らないと指摘。
労働日ごとに始業・終業を明記するか、原則的な始業・就業時刻を載せた上で一定期間のシフト表を本人に渡す対応が必要とした。

2022 年1月、厚生労働省より「シフト制により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」が発信されました。
シフト制には、その時々の事情に応じて柔軟に労働日や労働時間を設定できるという点で､使用者・労働者の双方にメリットがある一方で、会社の都合により、労働日がほとんど設定されなかったり､労働者の希望を超える労働日数が設定されたりすることによって、労使間のトラブルとなり､個別労働紛争を引き起こすこともあります。

ヒューマン・プライム通信のバックナンバーでは、シフト制の留意事項からポイントを取り上げて解説していますので、この機会にご視聴いただき、労働紛争の未然防止はもとより、シフト制での働き方を労使双方にとってメリットのあるものとするため、ご参考にしていただければと思います。