ご存じの通り、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称「労働施策総合推進法」という。）が改正され、令和4年4月1日より職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）対策が中小企業にも適用され、全企業に義務化されます。パワハラだけでなくセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、従業員が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。

職場におけるパワハラとは、職場において
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①～③のすべての要素を満たすものorすべての要素が満たされるものを言います。

具体的に、どのような行為が職場におけるパワハラに該当するかにつきましては、厚生労働省の資料「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」にてご確認ください。

では、職場におけるパワハラ対策として企業はどうしたら良いでしょうか。

上記、厚生労働省の資料の中には、以下のようにあります。

ハラスメント対策は、措置を設けただけで完成するものではありません。また、有効な対策は企業ごとに異なるものであり、法律の内容に沿って、企業の実情を踏まえて対策を充実させる努力を続けましょう。
● 周知・啓発は、一度行えば良いというものではありません。
・定期的に研修を実施する。
・管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する。
・正規雇用労働者だけでなく、パート、アルバイト、派遣労働者などの非正規雇用労働者も対象に含めて研修を実施する。
・新入社員の入社時期、異動の多い時期に合わせて研修を実施する。
などにより、全ての労働者に対して周知を図る工夫をしましょう！
● 社内ネットワーク上に周知文書を掲載する例も見られますが、掲載されていることを労働者が知らないということであれば周知しているとは言えません。掲載や更新の都度、その旨をメール等で全労働者に周知することが必要です。
● また、社内アンケートなどで労働者の意識やハラスメントの実態を把握したり、社内の対策について意見を聞くことは、職場におけるハラスメントの未然防止や働きやすい職場環境の整備に役立ちます。

パワハラに対する禁止規定や懲戒規定を作成し、定めておくことは勿論重要ですが、従業員等に研修や周知文書を作成し、パワハラに対する理解を深めてもらわないと、企業の対策にはなりません。また、相談・苦情への対応の流れを整備し、ハラスメントが起こった場合に備えて準備しておくことも必要になります。
ぜひ、中小企業の事業主様におかれましては、4月1日の施行に向けて準備を進め、研修などで従業員等にハラスメントへの理解を深めて頂くようお願いしたいと思います。