働き方、労使合意を重視 最高裁
「一方的な配転不可」初判断、丁寧な協議が要に
使用者による一方的な配置転換を「違法」とした26日の最高裁判決は、労使の対等な関係や合意を重視する法の趣旨を改めて確認したといえる。「ジョブ型雇用」を含めて働き方が多様化する一方、労使間のトラブルは絶えない。4月からは就労条件の明示義務も拡充され、労働契約の締結や変更を巡る合意形成の重要性が増している。
最高裁判所は4月26日、職種限定契約があるなかでの配置転換命令の違法性が争点となった裁判で、違法性を認めなかった二審判決を破棄し、審理を大阪高等裁判所に差し戻しました。
裁判は、技術職として長年勤務した従業員を事務職に配置転換することの妥当性が争われた損害賠償請求訴訟の上告審判決です。二審判決によりますと、原告の男性は、2001年3月に滋賀県社会福祉協議会と労働契約を結び、福祉用具センターで主任技師として勤務していましたが、2019年に総務課への配転を命じられたものです。
男性側は、同一職種・同一部署で18年間にわたり勤務してきたとして「書面での明示はないものの、技術者として就労させる旨の職種限定の合意が事実上あった」と主張し、団体側は「職種限定採用ではなく、配転には業務上の必要性もある」と反論していました。
一審の京都地裁は、男性は溶接のできる唯一の技師で「技術職として就労させる黙示の合意があった」とする一方、配転命令は業務廃止による解雇の回避が目的で必要性があり有効とし、二審の大阪高裁も、配転命令は権利濫用に当たらず、違法ということはできないと判断していました。
最高裁判決は、職種を限定する労使合意がある場合、労働者の同意なく、使用者側が一方的に配転を命じることはできないとの初判断を示し、二審判決は配転命令の権限が使用者にあることを前提としており、命令が不法行為を構成するかどうかの審理を尽くさせる必要があると指摘しています。
