「在籍型出向で人材の流出を防ぐ」とは？
皆さんの会社はコロナによってどのような影響が出ていますか？ 「全く影響出てないよ！」という会社もあれば、「実はかなり売上が…」という会社もある事と思います。中にはコロナの影響で仕事が減り、やむを得ず希望退職者を募らざるを得ない会社もあるでしょう。
少子高齢化で現役世代の人材の確保がなかなか難しくなって来ていると言われる中、このコロナ禍でやむを得ずに希望退職を実施するのは会社にとってはとても厳しい事ではないでしょうか。
そこで今、人手が足りてない業界へ出向という形で一定期間、労働者を送り込む「在籍型出向」が注目されています。貴重な人材を失うことなく、新たな経験を積んだ労働者に戻ってきてもらう、在籍型出向について解説していきます。
「在籍型出向」とは、出向元の企業と出向先の企業間で契約を結び、労働者は出向元・出向先の両方との雇用契約に基づき、出向先で一定期間継続して就労するものです。派遣労働とは異なり、出向先の企業と労働者との間に直接の雇用契約があることがポイントです。また、労働者は雇用機会を継続させるために出向していることが前提となり、人材派遣業のように派遣すること自体を業とすることはできません。
ではなぜ、そのようなことをするのでしょうか？ 実は在籍型出向を行うことは、希望退職者を募ることに比べ、 企業側・労働者側のどちらにもメリットがあると考えられます。
＜出向元企業側メリット＞
・人材の流出の抑制
・労働者のキャリアアップ機会の創出
・一時的な人件費の抑制
＜出向先企業側メリット＞
・必要な人手の確保
・外部からの刺激による社内人材の活性化
・採用にかかる人材コストの抑制
＜出向労働者メリット＞
・出向先でのキャリア形成
・出向元での雇用が維持された就労
・継続的な収入の確保
これらのメリットは企業側と労働者側の双方の合意の元で成り立っていることが大前提となります。これまでとは違う業界や企業へ出向を行うことで労働者が新たな見聞を広げ、自社のへの貢献として還元されることもあるかもしれませんね。
在籍型出向を実施した企業に行ったアンケート結果では、もともと取引のある企業や、紹介で相手先を探したり見つけたりすることが多いようです。
育てた人材を流出させることなく、企業側・労働者の双方へメリットの多い在籍型出向。地域によっては自治体でも取り入れているところがあるようですので、興味のある方は↓こちら↓も参考になさってください。
