介護休業「93日」の使い方
不足分は有休や時短の併用も
「介護休業の日数が少なすぎる。どう使えばよいのか」。東京都内に住む男性会社員のAさん（51）は頭を抱える。ひとり暮らしの母親（81）の介護で勤め先に相談したところ、介護休業を取得できるのは93日と説明された。介護保険の申請やケアプランの作成、施設の見学などやるべきことは山積み。「育児休業では1年は取得できるのに」とぼやく。
先週に続き「仕事と介護の両立」の話題を取り上げ、記事にある「厚生労働省は『介護の長期的方針を決めるための期間』としているが、自分が介護をする期間と考えている人も少なくない」について、少し解説させていただきます。
介護休業は、育児休業とは違って、「働きながら介護をすること」を目的にした制度であり、（自分で）介護するための休業ではなく、「外部と連携し、介護する態勢を整えるため」の休業として設計されています。また、体制が整った後、仕事との両立を果たすべく、ケアマネさんとの打ち合わせなど日常的な介護のニーズに対応するために活用できる制度として、「介護休暇」や「介護のための所定労働時間の短縮等」、「介護のための所定労働時間の免除」が用意されています。
育児休業が最長2年間取得できるのに対し、介護休業は最長「93日」と短いのですが、介護は1年やそこらで終わらないケースが大半を占めます。
介護は長期化するからこそ、この「93日」を介護に専念するのではなく、仕事と介護を両立させるためのサービスや施設を探すための時間として使うことに意味があるのです。とは言え、93日間でできることはどうしても限られますので、普段から、実際の介護に入る前の準備として情報収集をしておくことが大切であり、研修を行うなど、企業が従業員を支援する施策が重要になってきます。
